مفاهیم و تعاریف بهره وری منابع انسانی:

یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد(مینایی فرد،1387). بهره وري منابع انسانی امروزه در كشورهای توسعه یافته و یا در حال توسعه، به اولویتی ملی تبدیل شده است. ارتقاء بهره وري منابع انسانی راهکاری برای اصلاح الگوی مصرف نیز است(غفاری،1388). پیتر دراکر بهره وری منابع انسانی را مهمترین چالش مدیریتی در قرن بیست ویکم می داند(حاجی ویسی،1387). می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره ‌وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۷۶میلادی بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۳۳ میلادی فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد(استادزاده،1387). بهره وري منابع انسانی مفهومي است كه براي نشان دادن نسبت برون داد يك فرد در سازمان به كار گرفته مي شود. بهره وري يك سازمان بيش از هر عامل ديگر به دانش، مهارتها، توانائيها، نگرشها و رفتار كاركنان آن بستگي دارد(ساعتچي،29:1382).

بهره وری منابع انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از منابع انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه(مینایی فرد،1387). و همینطور بهره وری فردی منابع انسانی عبارت است از: نسبت کار انجام شده توسط هر فرد، به زمان مصرفی توسط همان فرد. و بهره وری منابع انسانی سازمان، برابر است با نسبت کار انجام شده توسط سازمان(تولید کالا یا ارایه خدمات)، در طول یک زمان معین، به منابع انسانی صرف شده(کل پرسنل سازمان)بر حسب نفر ساعت، نفر هفته یا نفر ماه.در این صورت  بهره وری به صورت زیر قابل تعریف است(بهرامزاده، خدمتگزارباغان،1383 : 29) :

 

                   میزان تولید + میزان کیفیت + میزان رضایت مشتری+ ...                   

                                                                                         =  بهره وری منابع انسانی

                    منابع انسانی + منابع مالی + اطلاعات + تکنولوژی +  ...   

 

    بروز بالندگي و رشد سازمان و استمرار آن، ارتباط نزديكي با خواست و نيازهاي انساني وچگونگي برآورده كردن آنها دارد. امروزه وظيفه مديريت اين است كه گروهي توانا بسازد و در اين ميان عناصر اين كار بايد توسعه يابند و بديهي است مديران و كاركنان در توسعه اين عناصر سهيم هستند. در كنار ميل فطري و منطقي انسان به زندگي اجتماعي، پيشرفتهاي روزافزون بشري وپيامد آن پيچيده تر شدن فعاليتهاي سازماني موجب پايان يافتن كار فردي شده است، مديريت سازمان پا را از مرز مسئوليتهاي سنتي و كهنه فراتر نهاده است. نوآوريها و خلاقيتها ديگر از بالا به پايين ديكته نمي شود، مرزهاي سازماني محو شده و مديران دريافته اند براي توسعه وحركت سازمان به سوي كمال مطلوب بايــد سـاختارهاي نوين طراحي كنند تا سيستم هاي نويني را برپايه همكاري و اشتراك مساعي اعمال كنند. نيروي انساني به لحاظ قدرت تفكر و خلاقيت همـه چيز سازمان محسوب مي شود چرا كه هرگونه بهره وري تحول و بهبود در نظامها و فرايندهاي سازماني توسط انسان صورت مي پذيرد (رضائی ، 1381).

  توجه به نقش اساسي انسانها مي تواند مديريت را قادر سازد تا در اين مقطع موج تغييرو تحول و بهبود بهره وري را در مجموعه خود به وجود آورد. اگر انسان به هدفها و وظايفي كه عهده دار است معتقد نباشد هر مقدار پرداخت مالي نمي تواند كاركنان را تا بيشترين امكان به تلاش و كار دلسوزانه وادارد (رضائی ، 1381).

     در جهان امروز بهره وری تقریبا مترادف با پیشرفت می باشد . استاندارد زندگی در یک جامعه به درجه ای از تامین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد به عبارت دیگر مقدار کیفیت غذا ، پوشاک ، مسکن ، آموزش و امنیت اجتماعی ، استاندارد زندگی را تعیین می کند . برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا ، پوشاک ، مسکن و ..... بیشتر تولید شود . افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات می توان از طریق افزایش نهاده های نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا اینکه از منابع موجود به صورت کاراتر استفاده بعمل آید . منابع یک کشور عموما محدود می باشد بنابراین بهره وری بیشتر یک ضرورت برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت می باشد ، بهره وری بیشتر موجب رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی می شود . با بهبود بهره وری شاغلان به دستمزد بیشتر و شرایط کاری مناسب تر دست خواهند یافت و در عین حال فرصت های شغلی بیشتری تولید خواهد شد . بهره وری بالاتر از یک سو موجب کاهش قیمت ها شده ، و از سوی دیگر سود سهامداران را افزایش می دهد . به هرحال دریک کشور درحال توسعه ای مانند ایران بدون ارتقای بهره وری نمی توان مشکل بیکاری را بر طرف نمود (انصاری ، 1385) .

   درگیر شدن با کار سازمان در نتیجه مشارکت و کارگروهی و همبستگی و وابستگی با سازمان منجر به انگیزه  بالا و میل به مسئولیت بیشتر خواهد شد (Mathew, 2007) اينكه افراد چقدر كار مي كنند و چقدر بهتر و موثرتر كار مي كنند و چگونه اين كار موثر تداوم يابد همواره فكر و انديشه مديران را به خود مشغول داشته است. كنفوسيوس معتقد است: اگر مي خواهي براي يك سال تامين باشي گندم بكار، اگر براي ده سال مي خواهي تامين باشي درخت بكار و اگر مي خواهي براي صدسال زندگي ات تامين باشد در فكر ساختن انسان باش؛  (رضائی ، 1381) .

عوامل موثر بر بهره وری منابع انساني:

منابع انسانی سرمايه هاي با ارزش هر سازمان مي باشند. دستيابي به هدفهاي هر سازمان در گرو مديريت درست اين منبع با ارزش است. منابع انسانی عامل مهم و مؤثر در بهره وري است. نيروي كار اگر با آرامش خاطر و انگيزه قوي، اشتغال بكار داشته باشد و به دلايل گوناگون از آينده واهمه نداشته باشد بهره وري او بالاتر خواهد بود(فریدونیان،1388). در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري منابع انسانی نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند(استادزاده،1387). و  نمی توان یک عامل را به عنوان عامل اصلی قلم داد نمود بلکه عوامل مؤثر بهره وری منابع انساني را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست(مینایی فرد،1387) و به طور اجمال عواملي چون بهبود کیفی عامل کار، بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنان، بهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانه( ابطحی و کاظمی،1383)، انگيزه نيروي كار در انجام كار(فریدونیان،1388) و آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر امور در بهره وري منابع انسانی مؤثر مي باشند (استادزاده،1387).

در تحقیقی[1] که برای تعیین اولویت بندی عوامل موثر بر بهره وری منابع انسانی صورت گرفته است، دوازده عامل به عنوان عامل اصلی شناسایی شده است. که این عوامل دوازده گانه موثر بر بهره وری منابع انسانی به ترتیب اولویت به قرار زیر است(نظری،1387) :

1.      انگیزش

2.       آموزش

3.       مشارکت در تصمیمات

4.       مهارت

5.      شناخت شغل

6.       علاقه به محیط

7.       تجهیزات نو وپیشرفته

8.      بازخورد عملکرد

9.      حمایت سازمانی

10.   تناسب شغل و شاغل

11.  نظام مناسب پرداخت و تشویق و تنبیه

12.  بکارگماری مدیران شایسته

توجه به نیروی انسانی، آموزش و رشد منابع انسانی سازمان، کوشش در ایجاد روحیه و انگیزه، برانگیختن قوه ی خلاقیت و ابتکار، کسب مشارکت افراد به منظور دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمان باعث رشد کارائی و افزایش بهره وری منابع انسانی در سازمان می شود. بنابراین بهره وری منابع انسانی در سازمان نیازمند توجه به خواسته ها و نیازهای کارکنان و همسویی این نیازها با اهداف سازمانی است(پور صالحی،1388). از عوامل فردی دیگر موثر بر بهره وری منابع انسانی می توان نگرش، ارزش، شخصیت و انگیزش را نیز نام برد.

·        نگرش

نگرش، ارزشیابی یا برآوردی است که درباره شیء، فرد یا رویدادی صورت می گیرد. نگرش بازتابی از شیوه احساس فرد نسبت به یک چیز یا موضوع است. در منابع انسانی بر تعداد محدودی از نگرش ها در مورد شغل ها توجه می شود. اینها عبارتند از: رضایت شغلی، که کار را معرف خود دانستن (یعنی درجه یا میزانی که شخص کار یا شغل خود را می شناسد و به صورتی فعال در آن مشارکت می کند) و تعهد سازمانی(شاخصی است از وفاداری فرد نسبت به سازمان و اینکه فرد سازمان را معرف خود بداند و به اصطلاح به وجود چنین سازمانی بر خود ببالد)(رابینز،46،1385-45). نگرش در زمینه سازی و شکل دهی به رفتارها، ایجاد انگیزش ها، ارضای نیازها و جهت دهی به گرایش ها تاثیری جدی دارند. هر نگرش نوعی موضع گیری قبلی برای انجام عمل مثبت یا منفی نسبت به اشخاص است و نقش جهت دهنده در تبدیل حالات روانی-عاطفی به حالات حرکتی ایفا می کند. از نظر روان شناسی، مفاهیم نگرش، تفکر قالبی و سطح آرزو از مفاهیم روانی-اجتماعی هستند که طرحی سازمان یافته از محرک ها ارائه می دهند. فرد تنها در سایه ارتباط با گروه است که می تواند به چنین سازمانی روانی مجهز شود(شرف الدین،1388).

 بهره ور ساختن کارکنان، بخصوص کارکنان علمی مستلزم تغییر در اساس نحوه تلقی و نگرش آنهاست، این تغییر طرز تلقی، نه فقط خاص کارکنان است بلکه مستلزم دگرگونی نحوه تلقی کل سازمان می باشد. برای بالا بردن بهره وری منابع انسانی، گام اول یافتن ناحیه ای از سازمان یا حداقل گروهی از کارکنان علمی است که پذیرا و حاضر به قبول دگرگونی باشند. پس از آنکه بهره وری این گروه کوچک به میزان قابل قبولی افزایش یافت، امکان تسری و بسط شیوه جدید به ناحیه ای بزرگتر و سپس به کل سازمان فراهم خواهد شد. بهره وری کارکنان علمی بزرگترین چالش مدیریت امروز است، در عین حالیکه رمز و ضرورت بقاء سازمانهای امروزیست و مدیریت این سازمانها به هیچ طریق دیگری نمی توانند به حفظ کیان سازمان خود امیدوار باشند(علی نژاد،1385).

سه ویژگی اساسی نگرشی را برای یک فرد بهره ور می توان مورد شناسایی قرار داد، که می توان نگرش مثبت، خلاقیت و نارضایتی (فراتر جویی) خلاق را نام برد(خاکی،27،1386).

الف- نگرش مثبت: نگرش مثبت به معنای ندیدن «زشتیها»، «نقص ها» و خوش بینی بسیار شدید غیر واقع بینانه نیست بلکه به معنای درست دیدن «نقص ها» برای دست یابی به راههای «رفع» آنهاست. هل دادن عوامل منفی به قسمت آخر یا بیرونی ذهن و اندیشه است، یک مبارزه است، چنین مبارزه ای را دستیابی به نگرش و ثبت می نامند. آدمی آنگاه به رفع نقص و بهبود امور می اندیشد که بتواند به آن پدیده (سازمان) با دید مثبت نگاه کند. هرگاه فرد با تنفر، انزجار و بدبینی با امور روبرو شود، جریان اندیشه سازنده را نسبت به آن موضوع از دست می دهد و فرآیند بهره وری دچار رکود خواهد شد(چاپمن،20،1386). 

ب- خلاقیت: خلاقیت یعنی ارائه فکر و طرح نوین برای بهبود ارتقای کمیت یا کیفیت فعالیتهای سازمان (بهبود عملکرد) مثلا افزایش بهره وری یعنی افزایش تولیدات یا خدمات کاهش هزینه ها، روشهای بهتر و خدمات جدید چنانچه ملاحظه می شود خلاقیت با بهره وری رابطه مستقیم داشته و موجب بالا رفتن سطح عملکرد در یک سازمان خواهد شد. افزایش خلاقیت در سازمانها می تواند به ارتقای کمیت و کیفیت خدمات، کاهش هزینه ها ،جلوگیری از اتلاف منابع، کاهش بوروکراسی و با تبع افزایش کارآیی و بهره وری منابع انسانی و ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در کارکنان منجر گردد(خانه نوآوران،1387).

پ- نارضایتی (فراتر جویی) خلاق: رضایت از وجود پدیده ها و امور باعث می شود که فرد نسبت به تغییر وضعیت آن اقدام نکند. عدم رضایت خلاق، یعنی همواره از زاویه نقد وضع موجود پدیده ها به آنها نگریستن و در جستجوی شکل برتر و بهتر آنها برآمدن. نارضایتی خلاق نسبت به دستاوردهای زندگی باعث می شود تا ما همواره با خود شعار زیر را زمزمه کنیم و بر اساس آن عمل کنیم «امروز بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز». این نگرش سه وجهی فرد را آماده می سازد که با ذهنی حساس و پرسشگر و مثبت اندیش، وضع موجود پدیده ها را نقد کند و با تکیه بر نقاط قوت مراتب و اشکال کامل تر پدیده ها را جستجو کند(خاکی32،1386).

·        ارزش

ارزش ها را می توان باید هایی که رفتار فرد را هدایت می کند و در برگیرنده عقاید فرد  راجع به آنچه مطلوب  است، دانست. ارزش ها اهداف فرد را مشخص می سازند و اهمیت او را تبیین می نمایند. یک فرد با ارزش ها زاده نمی شود، اما در یک بستر فرهنگی ارزش های موجود را به عاریت گرفته و در شکل ارزش های آموخته شده متاثر از آن عمل می کند. ارزش دارای حقانیت و مطلوبیت است. در دامنه ارزش کارکنان با مفاهیمی مانند مذهب، اعتقاد و آداب و سنت ها که در بستر فرهنگی جامعه هستند و جزء ارزشهای آموخته شده افراد قرار دارد، مواجه می شود(سیدجوادین و کیماسی،114،1384). ارزش در مقایسه با نگرش، از جامعیت و گستره مفهومی بیشتری برخوردار است و وجهه حقانیت و مطلوبیت به خود می گیرد(شرف الدین،1388).

·        شخصیت

شخصیت به عنوان مجموعه ای از ویژگی های ذهنی و فیزیکی که به افراد هویّت می دهد، تعریف می شود این ویژگیها با رفتارها باعث چگونه فکر کردن، عمل کردن و احساس  کردن فرد می گردد و اگر در جهت مثبت باشد، می تواند باعث افزایش بهره وری منابع انسانی گردد(سید جوادین،83:1386). افراد از نظر شخصیتی تفاوت های ذاتی و واقعی دارند و  متناسب شخصیت خود می توانند در بهره وری منابع انسانی تاثیر مثبت یا منفی داشته باشند و هر چه تناسب بین شغل و شخصیت بیشتر باشد، اثربخش تر خواهد بود(سید جوادین،86:1386).

·        انگیزش

به جرات می توان گفت که انگیزش قویترین عامل در بهره وری منابع انسانی است که نوعی تمایل و شوق درونی برای کسب موفقیت و آرامش حاصل از انجام کار بخصوصی است. فردی که برای انجام کار دارای انگیزه ی قوی باشد در قبال پاداشهای کم و تنبیه های بیجا دلسرد و متوقف نمی شود و هیچگاه از تلاش باز نمی ایستد. همچنین هنگام رویارویی با مشکلات صحنه ی کار را به نفع راحتی خود ترک نمی کند. در این باره که انگیزه در بهره وری فرد اثری قوی دارد جای هیچ شکی نیست و نظریات بسیاری وجود دارد که نشان می دهد انگیزه ی قوی در فرد موجب افزایش بهره وری می شود(پور صالحی،1388).يكي از وظايف مهم مديران در سازمان‌‌ها، شناسايي استعدادهاي بالقوه كاركنان و فراهم نمودن زمينه‌هاي رشد و شكوفايي آنان است كه زمينه ارتقاي بهره‌وري را فراهم مي‌كند. امروزه نمي‌توان بدون توجه به ميزان بهره‌وري در توليد و بدون آگاهي از عوامل موثر بر افزايش آن، به سوي توسعه پایدار گام برداشت. از آنجا كه انسان در توسعه نقش كليدي دارد و تحقق توسعه به دست انسان صورت مي‌پذيرد، برطرف كردن نيازهاي روحي و رواني افراد از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. بنابراين يكي از وظايف مهم مدير، انگيزش افراد است، انسان‌هايي با نيازهاي متعدد براي نيل به هدف‌هاي سازمانی. در يك طبقه‌بندي كلي انگيزه‌ها در سه گروه(فيزيكي، اجتماعي و رواني) قرار مي‌گيرد. به بخشی از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار (محل مناسب كار، هوا، نور و...) انگيزه‌هاي فيزيكي اطلاق مي‌شود. به دسته اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران به ويژه مديريت سازمان ارتباط پيدا مي‌كند و بيشتر نيازهاي اجتماعي را برطرف می سازد، انگیزه های اجتماعی می گویند و آن گروه از نیازهایی که رضایت روحی افراد را در پی دارد،جزء انگيزه‌هاي رواني محسوب مي‌شود(نجفی،1387).حقوق و مزايا به تنهايي باعث افزايش بهره وري منابع انسانی نخواهد شد. در كنار آن توجه به مسائل عاطفي و نيازهاي روحي کارکنان بسيار مهم است. مديريت موفق منابع انساني،در ارتقاء بهره وري منابع انسانی سازمان اهميت بسزايي دارد(فریدونیان،1388).

از عوامل موثر بر افزایش بهره وری می توان آموزش کارکنان را نام برد که با توجه به افزایش مهارتها و تغییر رفتار کارکنان تاثیر بسزائی در رشد بهره وری دارد (Agazadeh,2007 )  تحصیلات ، خلاقیت ، کارآفرینی و مشارکت کارکنان از جمله عوامل موثر در بهره وری منابع انسانی می باشد(Martin,2008) فرهنگ سازمانی و جو سازمان بخصوص در زمینه اهمیت دادن به رفاه کارکنان موجب رضایت مندی و درنتیجه افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود ، درگیرشدن با کار سازمان نیز در نتیجه همبستگی و وابستگی با سازمان نیز منجر به انگیزه بالا و مسئولیت بیشتر و درنتیجه افزایش بهره وری را بدنبال دارد (Mathew,2007).

 

 

 

عوامل مؤثر در كاهش بهره وري نيروي انساني:

مهمترين و عمده ترين عامل كاهش بهره وري منابع انساني نامتوازن بودن درآمد و هزينه است  كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است(استادزاده،1387).پس از آن مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان به شرح زير است(مینایی فرد،1387):

  • وجود تبعيض بين كاركنان (ناشي از ضعف مديريت)
  • ناامني شغلي
  • موفق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت (ضعف مديريت)
  • مساعد نبودن محيط كاري مناسب
  • عدم توجه به نيازهاي واجب كاركنان
  • كنترل نكردن (بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي)
  • ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغلي
  • استفاده نكردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مديريت)
  • بي برنامگي مديريت
  • فقدان كارآموزي (ضعف مديريت)
  • ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي (ضعف مديريت)
  • بي كفايتي سرپرست
  • بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
  • تورم نيروي انساني

اگر عملكرد افراد به دقت ارزشیابی نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده نشود يا به تعبير ديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتر در سازمان برخوردار نشوند در آن سازمان به تدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد. و اگر حقوق و مزاياي افراد بر اساس ماهيت شغل، تخصص، تجارب و عملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين نشود می تواند در كاهش بهره وري منابع انساني نقش داشته باشد(استادزاده،1387).

اخيراً تحقيقي توسط هافمن و مهرآ (1999) انجام گرفت كه در آن اين روشهاي و منابع برنامه هاي مهلك بهره‌وري مورد آزمايش قرار گرفتند و ارائه شدند. در نظر سنجي كه توسط هافمن و مهرآ انجام شد بر اساس سوالاتي در مورد عملكردهاي توليدي مديران طراحي شده بود به گونه اي طراحي شده بودند كه در آنها پاسخگو قادر بود جوابهاي خود را به ترتيب درجه‌بندي كند. تمام نظر سنجي‌ها به طور تصادفي بين 100 نفر از مديران توليد يك شركت توليدي كه داراي 500-300 كارمند بود، توزيع شد. نظرسنجي با ميزان 41 درصد پاسخ، نشان مي داد كه هفت عامل مي توانند موجب شكست در پيشرفت بهره‌وري پروژه شوند كه اين عوامل در زير به ترتيب از پر اهميت‌ترين عامل به كم اهميت‌ترين ليست شده‌اند: ( هافمن و مهرآ، 1999):

1- بروز بي اشتياقي و درگيري با مديران رده بالا.

2- عدم برنامه ريزي و تدريجي بودن پيشرفت بهره‌وري.

3- آموزش كم پرسنل ناظر در حيطه بهره‌وري.

4- همكاري ناكافي/ ناكارآ بين بخشهاي عامل.

5- سرمايه گذاري ناكافي بر آموزش نيروي كاري.

6- پهنه ارتباطي ضعيف سازمان.

7- روابط ضعيف كارمندها. (2006 ،Aghazadeh )

 

اهداف بهبود بهره وری منابع انسانی :

با توجه به اهمیت نیروی انسانی در یک سازمان و نقش وی در رشد و تحقق اهداف سازمانی، پرداختن به مبحث بهره وری کارکنان یکی از مهمترین دغدغه های مدیران امروزی است(نظری،1387). به منظور بهره گیری هر چه بهتر از عامل منابع انسانی، می بایست آموزشهای لازم تدوین و هماهنگی و همدلی در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزشیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان گردیده و بهره‌وری منابع انسانی را افزایش می دهد. در چنین محیطی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان می نمایند. انجام رضایتبخش امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان می گردد. بنابراین یک تعهد دوسویه بین کارکنان و سازمان ایجاد می شود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارایی و بهره‌وری سازمان نمی باشد. یک نوع هماهنگی بین اهداف کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد می شود که هر چه کارکنان برای تحقق اهداف سازمانی بیشتر تلاش نمایند، اهداف خودشان نیز که آمیزه ای از دریافتهای جبرانی و احترام بیشتر است، بیشتر محقق می گردد و از سوی دیگر سازمان نیز با افزایش بهره‌وری که بدست می آورد بهتر می تواند در محیط رقابتی به کسب درآمد بپردازد و پرداختهای جبرانی و تسهیلات بهتری را در اختیار منابع انسانی خود قرار دهد(سایت علمی دانشجویان ایران[2]،1387).

بطور کلی اهداف بهبود بهره وری منابع انسانی عبارتند از :

·        ایجاد آگاهی علمی و ارتقاء سطح اطلاعات و دانش شغلی کارکنان

·        ارتقاء سطح تواناییها و قابلیتهای کارکنان در جهت بهبود کارایی و بهره وری آنها

·        ارتقاء سطح آگاهی اجتماعی کارکنان سازمان

·        افزایش سطح مهارتها و بهبود روش انجام کار

·        ایجاد رفتارهای مطلوب و رشد شخصیت کارکنان

·        آماده سازی کارکنان برای ترفیع و ارتقاء به پست های بالاتر

·        دستیابی به اهداف سازمان (دعایی،1377 : 159).


[1] - نظری، محمد رضا؛ عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد علی آباد کتول