یادگیری در جایی صورت می گیرد که عمل یا کنش تغییر کند. تغییر در فرآیند فکری یا نگرش فرد یادگیری نخواهد بود و برای یادگیری نوعی تجربه لازم است چه از نوع مشاهده ی مستقیم و چه از طریق تجربه های غیر مستقیم همانند خواندن.                                       

 

نظریه یادگیری: 1) شرطی سازی کلاسیک  2) شرطی ساختن عادل   3) یادگیری اجتماعی   

شرطی سازی کلاسیک: این نظریه به وسیله ی یک روان شناس روسی به نام ایوان پائولوف ارائه شد. پیدایش این تئوری به سبب تجربه هایی بود که این روانشناس به سگ ها یاد داد بدین ترتیب     که در واکنش به صدای یک زنگ بزاق دهان آنها مترشح می شد.                               

اصولاً یادگیری یک پاسخ، مشروط و مستلزم تجمیع دو محرک مشروط و غیر مشروط است چنانچه از دو محرک استفاده شود که یکی از آنها الزام آور و دیگری خنثی باشد ، محرک خنثی به صورت یک محرک مشروط در می آید و از این رو ، دارای ویژگی های محرک غیر مشروط می شود.                                                                                           

شرطی سازی کلاسیک غیر فعال یا پذیر است اتفاقی رخ می دهد و ما به روشی خاص از خود واکنش نشان می دهیم ، که این واکنش نتیجه ی پاسخی است که در برابر یک رویداد خاص و قابل شناسایی داده می شود.                                                                               

 (اگر این طور شود آن وقت آن طور می شود)   if → thenشرطی سازی ←  

 

شرطی شدن عادل: در الگوی رفتاری مبتنی بر شرطی شدن عادل چنین استدلال می شود که رفتار ، تابع پی آمدهایش است . تعریف رفتار باعث تشدید آن شده و احتال تکرارش بیشتر می شود و اگر یک رفتار به صورت مثبت تقویت شود، احتمال تکرار آن کم خواهد شد.              

مثال) قول مدیریت مبنی بر اعطای پایه به کارکنان در آخر سال به عوض اضافه کاری 3 هفته پی در پی فراموش کردن مدیر نسبت به قول داده شده به کارکنان در پایان سال و احتمال رد درخواست اضافه کاری کارکنان در سال آینده.                                                        

یادگیری اجتماعی: دیدگاهی را که می توان از طریق مشاهده و تجربه ی مستقیم (پدر و مادر، آموزگاران ، دوستان ، فیلم ، تلوزیون ، رؤسا و ...) یادگرفت نظریه یادگیری اجتماعی نامند.   

برای تعیین اثراتی که یک الگو بر فرد می گذارد، 4 فرآیند شناخته شده است:                    

( اهمیت) 1- فرآیند مبتنی بر توجه: افراد بیشتر تحت تأثیر الگوهایی قرار می گیرند که جذاب تر بوده و بیشتر شاهد تکرار آنها باشد، همچنین فکر کنند که آن رفتارها مهم اند و مشابه رفتار خودشان هستند.                                                                                            

(به خاطر سپاری) 2- فرایند  نگه دارنده : اثر یک الگو بستگی به این دارد که فرد تا چه اندازه بتواند اعمال یک الگو را به یاد آورد.

(باز آفرینی رفتار) 3-  فرآیند حرکتی باز آفرینی : پس از این که کسی با مشاهده ی الگو رفتار جدیدی را ببیند این مشاهده باید به عمل تبدیل شود. ( آیا فرد قادر است رفتار آموخته شده را به عمل تبدیل کند).                                                                                            

(تقویت) 4-  فرآیند تقویتی: افراد تحریک می شوند تا اگر انگیزه های مثبت یا پاداشی به آنها داده می شود همانند الگو رفتار کنند رفتارهایی که تقویت می شوند بیشتر مورد توجه قرار می گیرند.

 

شکل دادن به رفتار: آن گاه که در فرآیند آموزس گام به گام سعی شود تا رفتار افراد تعدیل گردد به آنها شکل مورد نظر داده شود ، روشی به اجرا در می آید که آن را شکل دادن به رفتار می نامند.                                                                                                        

 

برای شکل دادن به رفتار به 4 طریق عمل می شود: تقویت رفتارهای مثبت ، تقویت رفتارهای منفی ، تنبیه، منسوخ نمودن (خاموش سازی) رفتار.                                                  

تقویت رفتار مثبت آن است که پاسخ خوشایندی در پی داشته باشد. برای مثال، رئیسی که کارمندش را به سبب انجام کار عالی، مورد تقدیر قرار دهد. حال اگر پاسخ رفتاری رئیس قطع یا حذف تقدیر باشد آن را تقویت منفی می نامند.                                                        تنبیه باعث ایجاد وضعی نا مطلوب در جهت حذف رفتاری می شود که مورد نظر نیست. منتظر خدمت کردن کارمندی که با همکارش به نزاع پرداخته است.                                 

منسوخ کردن ( خاموش سازی) یا از بین نوعی رفتار یعنی تقویت نکردن رفتاری که در یک سازمان وجود دارد. اگر رفتاری تقویت نشود به تدریج از بین خواهد رفت.                        

تقویت مثبت و منفی رفتار منجر به یادگیری شده و احتمال تکرار آنها را بالا می برد. ولی تنبیه و از بین بردن رفتار موجب تضعیف رفتار می شود و پس از آن کمتر تکرار خواهد شد.        

 

سرمایه تقویت: دو برنامه ی عمده تقویت عبارتند از تقویت دائمی و تقویت متناوب.             

 

تقویت دائمی: در اجرای برنامه ی تقویت دائمی، هر زمان که رفتار مطلوب یا مورد نظر انجام گیرد، آن را تقویت می کنند مثلاً اگر کسی همیشه تأخیر دارد، هر موقع که به موقع برسد مدیر به گونه ای آن رفتار را تقویت کند به عنوان مثال به اجرای برنامه متناوب هر بار که رفتار مطلوب از شخص سر بزند آن رفتار تقویت نمی شود ولی نوع تقویت به گونه ای است که تکرار رفتار مطلوب ارزش داده می شود.                                                                      

 

برنامه ی تقویت متناوب به دو گونه است : نسبی و فاصله ای                                        

در اجرای برنامه تقویت متناوب نسبی ، پس از ارئه گونه های خاصی از رفتار ، شخص تقویت می شود. اجرای برنامه های تقویت متناوب فاصله ای به مدت زمانی بستگی دارد که پس از آخرین تقویت رفتار منقضی شده باشد.                                                                   

در تقویت نسبی معیار می گذارند ، یک رفتار را الگو می گذارند و به نسبت آن رفتارها را می سنجند.         A      مبدأ

           

در تقویت فاصله ای رتبه بندی وجود دارد مثلاً برای رسیدن به رفتار در رتبه ی 100 ما الان در رتبه 20 باشیم.

                         ---------------------

                    100                       20

 

 

تقویت رفتار را می توان به دو گروه ثابت و متغیر طبقه بندی کرد .                              

اگر پاداش ها در فواصل معین زمانی داده شود آن را فاصله ای ثابت می نامند. در این حالت متغیر اصلی زمان است و فاصله ی زمانی ثابت نگه داشته می شود.                                

اگر پرداخت پاداش در زمان هایی صورت گیرد که تقویت رفتار قابل پیش بینی نباشد آن را تقویت رفتار فاصله ای تنبیه می نامند. مثل بازدیدهای غیرمترقبه ی کارکنان مؤسسه حسابداری از یک شرکت. در اجرای برنامه تقویت رفتار نسبی ثابت با توجه به تعداد ارائه ی پاسخ های ثابت داده شده ، پاداش پرداخت می شود مثلاً پرداخت پول به تعداد دگمه هایی که به لباس دوخته شود. هنگامی که پاداش ، متناسب با رفتار فرد تغییر کند، به اصطلاح می گویند که برنامه ی نسبی متغیر به اجرا درآمده است. نمونه ی آن رفتار کمیسیونی است که به فروشندگان داده می شود.                                                                                                         

به طور کلی، رفتارهایی که به صورت متغیر تقویت شوند در مقایسه با آنها که به صورت ثابت تقویت می شوند عملکرد بهتری دارند چرا که برنامه های تقویت دائمی احتمالاً باعث اشباع پیش از موعد می شود. بر عکس عوامل تقویت کننده ی رفتارهای متناوب مانع از آن می شوند که وضع یا موقعیت نخستین اشباع شود.                                                                    

5مورد از کاربرد نظریه ی یادگیری در سازمان عبارتند از : کاهش غیبت کارکنان با استفاده از قرعه کشی، پرداخت حقوق بابت مرخصی استعلاجی، رعایت شدید آئین نامه انضباطی، اجرای برنامه های آموزشی مؤثر برای کارکنان تازه وارد به سازمان و اجرای برنامه های کارآموزی.

کاهش غیبت کارکنان با قرعه کشی: برنامه مزبور نمونه ای از برنامه ی تقویت رفتار نسبی متغیر است برنامه قرعه کشی در پایان فصل برای آن دسته از کارکنانی که در طول آن مدت غیبت نداشته و اعطای جایزه به برندگان قرعه کشی.                                                  

در این مرحله ، تنها حضور کارمند نمی تواند برنده شدن او و گرفتن جایزه را تضمین کند.       پرداخت بابت مرخصی استعلاجی: سازمان هایی که چنین برنامه هایی را به اجرا در می آورند غیبت کارکنانشان 2 برابر سازمان هایی است که چنین برنامه هایی را اجرا نمی کنند.             یعنی سازمان ها باید در حضور افراد پاداش دهند و نه به غیبت آنان .                             

 

اجرای آئین نامه های انضباطی: اهمیت اجرای آئین نامه های انضباطی در این است که به صورتی موقت و در دوره های کوتاه مدت می تواند نتایجی آنی به بار آورد. مدیران بدین سبب اقدام به اجرای چنین آئین نامه های می کنند که می توان بدان وسیله رفتار کارکنان را به سرعت تغییر دهند ولی اگر این رفتار در بلند مدت به اجرا درآید و کارکنان مستاصل شده و از مدیر می ترسند، رفتارهای نامساعد تکرار می شود و مدیران غیبت و جابه جایی کارکنان افزایش می یابد. در عوض کارکنان با پنهان شدن از چشم مدیر، به این رفتار پاسخ می دهند؛ از این رو، اجرای آئین نامه های انضباطی و توبیخ یا تنبیه کارکنان موجب تضعیف رابطه ی رئیس و مرئوس می شود.                                                                                           

 

اجرای برنامه آموزشی: تردیدی نیست که سازمان ها با اجرای چنین برنامه هایی به نتایجی اثر بخش خواهند رسید. این روش بیانگر آن است که آموزش باید دارای الگویی باشد که بتواند توجه کارآموز بتواند رفتارهای جدید را به اجرا درآورد. سازمان باید برای انجام این کارها ، پاداش های مثبت بدهد و اگر اجرای برنامه به گونه ای است که شخص در خارج از سازمان کارآموزی کرده باشد، می تواند آنچه را یادگرفته است به محل کار خود انتقال دهد.                اجرای برنامه های کارآموزی: آموزش مهارت های لازم توسط اساتید، مسئولان و سرپرستان با سابقه                                                                                                       

 

خود مدار: با استفاده از این نظریه می توان به افراد آموزش داد که امور را با توجه به رفتار خود اداره کنند و بدین گونه نیازی به کنترل مدیریت نداشته باشند.                                  

اساس کار بر این است که فرد رفتار خود را مشاهده و آن را با یک رفتار استاندارد مقایسه کند و اگر به نتایج قابل قبولی رسید به خود جایزه بدهد.                                                    

 

شاخص مایرز-بریکز: شاخص مایرز-بریکز یکی از متداولترین شاخص هایی است که بدان وسیله ویژگی های شخصی افراد را تعیین می کنند در این پرسشنامه 100 سئوال گنجاده شده است که شخص می خواهد با توجه به نوع احساس یا اقدامی که در موقعیت های ویژه به عمل می آورد به آنها پاسخ دهد .                                                                               

با توجه به پاسخ هایی که فرد به آنها می دهد ، می توان او را برونگرا یا درونگرا ، اهل استدلال یا شعوری، اهل فکر یا احساس و یا اراده یا بی اراده نامید، پس بر آن اساس با توجه به 16 نوع شخصیت، ویژگی های شخصیتی او را مشخص نمود . برای مثال فرض کنید شخصی دارای این ویژگی هاست: درونگرا شهودی، اهل تفکر و بااراده . چنین شخصیتی دارای اصالت فکر است و می تواند به هدف های خود برسد چون دارای پویایی زیادی است. ... ادامه دارد.